En América Latina y el Caribe el interés, compromiso y participación de las organizaciones de trabajadores en la formación profesional hoy es notoriamente más alto que dos décadas atrás, en particular si se observa, por un lado, el empeño y rigor puesto en el tratamiento del tema, y las modalidades y espacios de participación, por otro. En rigor, habría que decir que estas organizaciones siempre han adoptado, como un aspecto central dentro de su agenda reivindicativa, el de extender el acceso a la educación de toda la población como un mecanismo para asegurar una mejor distribución de oportunidades en materia de empleo, ingreso y desarrollo personal y social. Las organizaciones de trabajadores también han sostenido un marcado protagonismo a lo largo de la historia de la formación profesional de la región. Sin embargo, en éste último campo, la participación sindical ha conocido altibajos que tuvieron directa relación con los contextos políticos, sociales y económicos por los cuales atravesaron tanto la formación profesional como las organizaciones sindicales. Éstas fueron parte fundamental de los esfuerzos pioneros en la región, que resultaron en el surgimiento de gran parte de las instituciones de formación profesional nacionales y continuaron acompañando su desarrollo a través de su participación en las instancias directivas de muchas de esas entidades.

Dicho compromiso se vio, sin embargo, afectado a partir de mediados de los años setenta por diversos factores: en primer lugar, los retrocesos observados en varios países en materia de libertades públicas en general y de libertades sindicales en particular, afectaron la capacidad de acción de estas organizaciones en varios planos.

En segundo término, el cambio en las formas de inserción internacional de las economías nacionales, mediante políticas de apertura comercial, trastocó profundamente las características de los mercados de trabajo y de las relaciones laborales. Si hasta entonces la base de representación de estas organizaciones estaba constituida básicamente por asalariados industriales, urbanos y de sexo masculino, a partir de estos procesos comenzó a producirse una pérdida de la importancia relativa del sector industrial en términos de empleo; se incrementó la participación de la mujer en la fuerza de trabajo; y también el peso de nuevas formas contractuales creciendo, a la vez, el autoempleo, la informalidad y el desempleo. Este cúmulo de situaciones llevó a que muchas organizaciones sindicales encontraran serias dificultades para adecuar sus formas de acción y su propia organización a las nuevas condiciones, a la vez que disminuyeron de modo sustancial sus márgenes de negociación en varios sentidos.

En tercer término, junto con las anteriores transformaciones, se difundieron en la región nuevas concepciones acerca de las estrategias de desarrollo económico y de la gestión del trabajo y la producción que diferían profundamente de los anteriores paradigmas productivos. Ellas, si bien ponían fuerte énfasis en los temas de tecnología y calificación, tendieron a situar la capacitación como un vector vinculado casi de modo exclusivo a las estrategias de productividad y competitividad, objetivos normalmente ligados a la perspectiva empresarial. Este hecho llevó a que, en no pocas oportunidades, los sindicatos tendieran a visualizar la formación para el trabajo como una herramienta más al servicio del capital y que impartirla debía ser, en todo caso, responsabilidad de las empresas más que de los trabajadores.

Es así que se constata un punto de inflexión por el cual, lo que hasta mediados de los años setenta había sido una participación pareja de los actores empresariales y sindicales (aunque en contextos de fuerte intervención del Estado), se transformó en un paulatino distanciamiento de las organizaciones de trabajadores de decisiones y acción en materia de formación profesional, a la vez de constatar un creciente protagonismo empresarial en este campo. Dicho panorama comenzó a modificarse, en un sentido positivo, durante los últimos años en virtud de una serie de factores que conviene enumerar:

• Se produce un nuevo giro conceptual que restituye a la formación y a la capacitación su lugar dentro del escenario educativo, acercando a sus actores y arreglos a los sistemas de educación regular, y propendiendo a la construcción de una nueva idea: la de educación a lo largo de toda la vida. En la medida en que se le reconoce a la formación su carácter de hecho educativo, se visualiza también en ella a un instrumento para la construcción de una ciudadanía moderna y democrática.

• La emergencia de las nuevas formas de organización del trabajo y la producción que colocan al factor conocimiento en el centro de las estrategias de competitividad y productividad, han hecho también que la calificación sea una clave fundamental en el acceso al empleo. Si bien la formación no parece asegurar de modo directo la creación de más empleo, sí es posible actuar en el sentido de que se produzca un acceso equitativo a las oportunidades de formación y, por esa misma vía, se contribuya a alcanzar mayores niveles de equidad social en lo que tiene que ver con el acceso al empleo, el ingreso y el desarrollo personal y social.

• El vínculo explícito que en los nuevos sistemas de relaciones laborales asume la capacitación y la formación con temas como el empleo o el ingreso, hace que se abra un espacio de acción a las organizaciones sindicales que les permita destrabar una situación donde progresivamente iban perdiendo margen de negociación. Conocer más de cerca cuáles son los desafíos y problemas actuales de la empresas y las economías nacionales y qué papel desempeñan allí las políticas de formación, otorga a las organizaciones de trabajadores mayor información y, por lo tanto, mayor poder, para incidir activamente en los diversos ámbitos de negociación, sean éstos a nivel de empresa, de rama, nacionales, y aun internacionales.

Este mayor involucramiento de las organizaciones sindicales en los espacios institucionales relacionados con la formación y la capacitación, se revela tanto en términos de avances conceptuales como en el plano de la acción. Se comprueba un notorio incremento de instancias especializadas en el tema en las diversas organizaciones sindicales de la región; se realizan diagnósticos e investigaciones y se producen documentos de análisis y de propuesta sindical en el tema. Cada vez más se organizan talleres, foros y seminarios sindicales donde se aborda el tema de la formación en sí, y en sus vinculaciones con otros temas estratégicos para el sindicato. Las actividades de formación sindical incorporan también el tema de la formación profesional y se comienza también a discutir cuál debe ser el vínculo entre uno y otro tipo de formación.

En términos de participación sindical en la toma de decisiones y en la ejecución de acciones de formación, es posible identificar una amplia gama de experiencias -incipientes unas y, otras, más desarrolladas- pero que demuestran en todos los casos que el actor sindical está decidido a constituirse en protagonista en el campo de la formación. A continuación se detallan, de modo sucinto, algunas de las principales formas que actualmente asumiendo la participación sindical en materia de formación:

• La incorporación del tema de la formación profesional en los convenios colectivos -ya vista en el capítulo I- ha sido en buena medida el resultado de la preocupación sindical por el tema y su consecuente presión en las negociaciones para incluir cláusulas que aseguren el acceso a la formación por parte de los trabajadores.

• Otro tanto puede decirse sobre la nueva legislación del trabajo, donde la consagración de la formación profesional como derecho fundamental de todos los ciudadanos responde, en muchos casos, a la activa participación y presión del actor sindical.

• La revitalización de la participación sindical en las instancias directivas de las IFP de varios países, estimulada en gran parte por los procesos de focalización sectorial de estas instituciones, facilitan la participación de niveles intermedios, como las federaciones de los sectores respectivos. Eso es comprobable en los comités de cúpula y los comités de enlace existentes en el INA, de Costa Rica; y en las instancias decisorias de muchas instituciones de formación profesional de la región: INFOTEP (República Dominicana), INAFORP (Panamá), INFOP (Honduras); INATEC (Nicaragua); INTECAP (Guatemala); SENA (Colombia); SNPP (Paraguay); INCE (Venezuela); SENAR (Brasil), entre otras.

• El surgimiento de experiencias de gestión directa de instituciones, fundaciones y programas de formación profesional de parte de los sindicatos. Son ejemplos de ello, en Argentina, la Fundación de Capacitación para la Construcción dependiente del sindicato de la construcción (UOCRA), así como los emprendimientos en los sindicatos de comercio y servicios, seguros, mecánicos, etc. En este país las organizaciones de trabajadores que llevan a cabo actividades sustantivas de formación institucionalizadas se nuclean en torno al «Foro Sindical para la Capacitación Integral de los Trabajadores» que actúa en el ámbito del Instituto Arturo Jauretche de la Confederación General del Trabajo (CGT). En Brasil, las tres principales centrales de ese país (CUT, Força Sindical y CGT), llevan adelante programas de formación, tanto a nivel central como a través de los sindicatos de rama afiliados. Resulta muy importante el peso que han llegado a alcanzar dentro de la oferta total de formación las experiencias gestionadas por los sindicatos. Esto es particularmente claro en Argentina, donde la oferta de formación profesional que han desarrollado los sindicatos ha sido la única que ha alcanzado en el país una permanencia y una cobertura significativa. De hecho, y aun cuando todavía existía el CONET, la oferta de los sindicatos superaba en matrícula a la oferta pública total de formación profesional.

• La participación de representantes sindicales en instancias tripartitas generadas a nivel de los Ministerios de Trabajo y que se ocupan, entre otros temas, de la formación y la capacitación. Ejemplos de ello son, entre otros: la Junta Nacional de Empleo (JUNAE) instancia tripartita que funciona en la órbita del MTySS (Uruguay); la participación sindical en los Consejos de Administración del Fondo de Amparo al Trabajador (CODEFAT) en los niveles nacional, estadual y municipal (Brasil); la participación en el Consejo Nacional de Capacitación, de conformación tripartita, cuyo objeto es asesorar al MTyPS, de Chile, en la elaboración de la política nacional de capacitación.

• En México se ubica otra experiencia tripartita, que también incorpora la participación de las Secretarías de Trabajo y Previsión Social, y de Educación Pública, es el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), que responde al interés por lograr la participación de todos los actores y apoyar la conformación y desarrollo de una formación basada en normas de competencia y a su certificación.

• El surgimiento de las primeras experiencias de gestión bipartita de la formación en la región, dentro de las cuales importa destacar la constitución, en Uruguay, de la Fundación de Capacitación de los Trabajadores y Empresarios de la Construcción.

• La participación en nuevas instancias bipartitas creadas a nivel de empresa y reglamentadas legalmente: las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, de México, y los Comités Bipartitos de Capacitación, establecidos en Chile a partir del mencionado Estatuto de Capacitación y Empleo, que instituye que los programas acordados con el comité bipartito de la empresa, darán derecho a ésta a acceder al beneficio de descontar hasta un 20 % adicional al monto del gasto imputable, además del monto de los gastos de capacitación.

• Algunas centrales sindicales han logrado, además, desarrollar instancias institucionales que, entre otros, se ocupan de la investigación en el campo de la formación y temas conexos, producen y alimentan conceptualmente a los sindicatos sobre el particular en este tema, y son en cierta medida «usinas» de propuestas para estas organizaciones que buscan incidir activamente en los ámbitos donde se discute y negocia en materia de formación profesional. Ejemplo de ello son: el Instituto Arturo Jauretche, de la CGT argentina; el Departamento Intersindical de Estadística y Estudios Socioeconómicos (DIESSE) de las tres principales centrales sindicales brasileñas; y el Instituto de Altos Estudios Sindicales (INAESIN) de la Central de Trabajadores de Venezuela (CTV).

• A nivel internacional, las dos principales organizaciones sindicales regionales, la Organización Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT/CIOSL) y la Confederación Latinoamericana de Trabajadores (CLAT) han puesto en el tapete de la actual discusión sindical el tema de la formación, tanto en el discurso de sus dirigentes principales como mediante las acciones de formación sindical y de sensibilización que se desarrolla en los últimos tiempos.